wp2297-2026-J.doc

AGK

IN THE HIGH COURT OF JUDICATURE AT BOMBAY

CIVIL APPELLATE JURISDICTION

WRIT PETITION NO.2297 OF 2026

GlaxoSmithKline Pharmaceutics Limited,

Plot No.A-10, M.I.D.C., Ambad,

Nashik – 422 010

having registered office at 252,

Dr. Annie Besant Road, Worli,

Mumbai 400 030…  Petitioner

Vs.

1.Suhas Shankar Pagare,

residing at Sushil Heights, Flat No.8,

Near IDEA Show Room, College Road,

Parijat Nagar, Nashik 422 005

2.Glaxo Laboratories Employees Union,

Nashik, C/o. Pradip Bhimaji Shelke,

4 Diploma Apartment, Datenagar,

Opp. Asaram Bapu Ashram,

Gangapur Road, Nashik 422 010.…  Respondents

Mr.   Kiran   Bapat,   Senior   Advocate   with   Mr.   P.N. 

Salgaonkar, & Mr. Pratik Salgaonkar i/by Salgaonkar & 

Co., for the petitioner.

Mr. K.W. Thakare with Mr. G.R. Naik, Mr. Uresh U. 

Sawant, and Ms. Rutika Naik i/by M/s. G.R. Naik & 

Co., for the respondent No.1

CORAM :AMIT BORKAR, J.

RESERVED ON :APRIL 2, 2026.

PRONOUNCED ON:APRIL 9, 2026

1

ATUL

GANESH

KULKARNI

Digitally signed

by ATUL GANESH

KULKARNI

Date: 2026.04.09

11:40:42 +0530

wp2297-2026-J.doc

JUDGMENT:

1.By the present writ petition filed under Articles 226 and 227 

of the Constitution of India, the petitioner challenges the Part I 

Award dated 9 December 2025 passed by the Industrial Court at 

Nashik in Reference (IT) No. 3 of 2013, whereby it has been held 

that the departmental enquiry was not conducted in accordance 

with the mandate of the judgment in 

Vishaka v. State of Rajasthan, 

(1997) 6 SCC 241, and further that the enquiry was neither legal 

nor fair, and that the findings recorded by the Enquiry Officer are 

perverse.

2.The facts leading to the filing of the present writ petition, as 

set out by the petitioner, are that respondent No. 1 was employed 

with   the   petitioner   since   14   May   1990   in   the   production 

department at its Nashik establishment. It is stated that respondent 

No. 1 had a checkered service record, having been issued warnings 

on   eight   occasions,   suspended   on   seventeen   occasions,   and 

subjected to stoppage of increments thrice, on account of alleged 

misconduct   including   unsatisfactory   performance,   indiscipline, 

misbehaviour with the management, and habitual absenteeism. It 

is further stated that in the year 2010, respondent No. 1 was 

elected as Vice President of respondent No. 2 Union. It is the case 

of the petitioner that in the year 2011, a lady employee working in 

the ointment department had proceeded on medical leave due to 

certain ailments, and upon resuming duties on 7 February 2011, 

she was informed that her department had been changed at the 

instance of the respondents. In order to discuss the said change, 

the concerned employee approached respondent No. 1 at the office 

2

wp2297-2026-J.doc

of respondent No. 2. It is alleged that instead of addressing her 

grievance, respondent No. 1 subjected her to sexual harassment by 

demanding sexual favours and further assaulted her physically. 

The said employee lodged a complaint dated 19 February 2011 

with the petitioner in that regard. 

3.Upon   receipt   of   the   said   complaint,   the   petitioner   took 

cognizance of the allegations and conducted a preliminary inquiry, 

following which a Show Cause Notice dated 1 April 2011 came to 

be issued to respondent No. 1 under the provisions of the Bombay 

Industrial Employment (Standing Orders) Rules, 1959. Respondent 

No. 1 submitted a reply on the same date seeking a period of ten 

days to respond to the allegations contained in the Show Cause 

Notice.   Thereafter,   respondent   No.   1   addressed   a   further 

communication dated 8 April 2011 requesting for a copy of the 

complaint made by the lady employee. Upon consideration of the 

reply dated 28 April 2011, which was found to be unsatisfactory, 

the petitioner issued a Charge Sheet dated 8 June 2011 alleging 

misconduct and informing respondent No. 1 of the initiation of a 

domestic   enquiry   in   accordance   with   the   applicable   Model 

Standing Orders. Respondent No. 1 submitted his reply dated 14 

June 2011 to the Charge Sheet, calling upon the petitioner to take 

action against the complainant.

4.The   petitioner   thereafter   appointed   Dr.   U.S.   Kharote   as 

Enquiry   Officer   to   conduct   the   domestic   enquiry   into   the 

allegations of sexual misconduct against respondent No. 1. The 

enquiry proceedings were conducted between 24 June 2011 and 

18   November   2011.   It   is   stated   that   the   proceedings   were 

3

wp2297-2026-J.doc

conducted in Marathi, though recorded in English. Respondent No. 

1 was permitted to be represented by one Mr. Prashant Dev and 

was   afforded   an   opportunity   to   lead   evidence   and   examine 

witnesses in his defence. Upon conclusion of the enquiry, the 

Enquiry Officer submitted his report dated 29 December 2011 

holding respondent No. 1 guilty of the charges levelled in the 

Charge Sheet.

5.A copy of the enquiry report was furnished to respondent 

No. 1 by the petitioner vide communication dated 17 July 2012. It 

is further stated that in October 2012, respondent No. 1 filed 

Complaint (ULP) No. 46 of 2012 before the Labour Court at 

Nashik under the provisions of the MRTU and PULP Act, alleging 

victimization on account of his position in the Union. According to 

the petitioner, the said complaint was filed only with a view to 

delay the termination proceedings. It is further the case of the 

petitioner that apart from the domestic enquiry, a preliminary 

enquiry and an additional enquiry through a non-governmental 

organization   were   also   conducted,   though   not   mandatorily 

required. It is stated that the records of such enquiry could not be 

produced as the same were not traceable due to renovation work. 

However, it is contended that respondent No. 1 had participated in 

such enquiry, which fact stands admitted by him. It is further 

contended   that   the   Enquiry   Officer   has   not   relied   upon   the 

findings of the NGO enquiry and has confined his consideration 

strictly to the charges contained in the Charge Sheet dated 8 June 

2011. It is also asserted that the dismissal letter indicates that a 

copy of the NGO report was furnished to respondent No. 1, and 

4

wp2297-2026-J.doc

that there was no specific pleading in the Statement of Claim 

alleging non-supply of such report. The petitioner has also pointed 

out that respondent No. 1 filed an application for production of 

documents seeking the NGO report only in the year 2023. It is 

further stated that respondent No. 1 did not obtain any interim or 

final   relief   in   the   proceedings   before   the   Labour   Court.   The 

petitioner, therefore, proceeded to consider the findings recorded 

in the enquiry report dated 29 December 2011, and having regard 

to the gravity of the misconduct alleged, issued an order dated 7 

December 2012 terminating the services of respondent No. 1 with 

immediate effect.

6.Thereafter, respondent No. 1 withdrew Complaint (ULP) No. 

46 of 2012, which withdrawal was permitted by the Labour Court 

by order dated 9 January 2013. Subsequently, an industrial dispute 

was raised challenging the termination, which came to be referred 

by   the   appropriate   Government   to   the   Industrial   Tribunal   as 

Reference   (IT)   No.   3   of   2013.   Respondent   No.   1   filed   his 

Statement   of   Claim   seeking   reinstatement   with   continuity  of 

service and full back wages. The petitioner appeared before the 

Tribunal and filed its Written Statement denying the allegations 

and placing its case on record. The Tribunal framed issues and 

both parties adduced oral as well as documentary evidence. 

7.Upon   consideration   of   the   material  on  record   and  after 

hearing the parties, the Industrial Tribunal passed the impugned 

Part I Award dated 9 December 2025 holding that the domestic 

enquiry conducted against respondent No. 1 was not fair, legal, or 

in   compliance   with   the   principles   of   natural   justice   and   the 

5

wp2297-2026-J.doc

mandate of the 

Vishaka judgment. The Tribunal further held that 

the findings recorded by the Enquiry Officer were perverse and 

granted   liberty   to   the   petitioner   to   lead   evidence   before   the 

Tribunal to establish the charges of misconduct. Aggrieved thereby, 

the petitioner has approached this Court by way of the present writ 

petition.8.Mr.   Bapat,   learned   Senior   Advocate   appearing   for   the 

petitioner, submits that the Industrial Tribunal has committed a 

grave error in law in vitiating the domestic enquiry on the ground 

that the enquiry, though conducted in accordance with the Model 

Standing Orders, did not adhere to the guidelines laid down in the 

judgment of the Supreme Court in 

Vishaka on the issue of sexual 

harassment. It is contended that once the Supreme Court had 

clarified   that   such   guidelines   would   operate   only   till   suitable 

legislation is enacted, and where statutory provisions in the nature 

of   Model   Standing   Orders   are   already   in   place   governing 

disciplinary proceedings, there was no requirement to constitute a 

separate   Complaints   Committee   as   contemplated   under   the 

Vishaka guidelines. It is therefore submitted that the finding of the 

Tribunal   vitiating   the   enquiry   on   this   ground   is   legally 

unsustainable, and the impugned Award deserves to be quashed 

and set aside. 

9.It is further submitted that the Supreme Court in the case of 

Medha Kotwal Lele has recognized that the State of Maharashtra 

had amended its service rules so as to include sexual harassment 

as a misconduct. It is contended that the judgment in  

Vishaka 

clearly lays down that the guidelines and procedure prescribed 

6

wp2297-2026-J.doc

therein are to operate only in the absence of legislation governing 

the field. Therefore, where the Model Standing Orders provide a 

mechanism   for   dealing   with   misconduct,   including   sexual 

harassment, the employer is required to proceed in accordance 

with such statutory framework. It is submitted that the Tribunal 

has committed a patent error of law in holding that the petitioner 

ought to have followed the procedure under the Central Standing 

Orders and not the Model Standing Orders. According to the 

petitioner, this finding runs contrary to the law declared by the 

Supreme Court and is liable to be interfered with. 

10.It   is   further   contended   that   the   Tribunal   has   failed   to 

examine the core issue, as to whether the domestic enquiry was 

conducted in a fair and proper manner and whether the findings 

recorded by the Enquiry Officer were perverse. It is submitted that 

there is no discussion or finding in the Award to indicate any 

breach of principles of natural justice. It is further submitted that 

the Tribunal has not independently assessed the evidence led in 

the enquiry proceedings. According to the petitioner, the record of 

the   enquiry   clearly   establishes   that   the   charges   of   sexual 

harassment against respondent No. 1 stood proved. However, the 

Tribunal has declared the enquiry to be vitiated solely on the 

ground   of   non-compliance   with   the   Central   Standing   Orders, 

without   addressing   the   merits   of   the   findings.   It   is   further 

contended that having held the enquiry to be vitiated, the Tribunal 

has permitted the petitioner to lead evidence before it to prove the 

misconduct, which reflects non-application of mind. It is submitted 

that once the enquiry conducted under the Model Standing Orders 

7

wp2297-2026-J.doc

had established the misconduct, the direction to re-prove the same 

before   the   Tribunal  is   inconsistent   and   renders   the   reasoning 

unsustainable in law. In support of the aforesaid submissions, 

learned Senior Advocate has placed reliance on the judgment of 

the Supreme Court in 

Vishaka v. State of Rajasthan, (1997) 6 SCC 

241. 

11.Per contra, Mr. Thakare, learned Advocate appearing for 

respondent   No.   1,   submits   that   in   the   absence   of   enacted 

legislation governing sexual harassment at the workplace,  the 

Supreme   Court   in   Vishaka   had   laid   down   comprehensive 

guidelines   and   norms   to   be   followed   by   all   employers.   It  is 

submitted  that  the  said guidelines  were  issued in exercise of 

powers under Article 32 of the Constitution for enforcement of 

fundamental rights and were expressly declared to be binding 

under Article 141 of the Constitution of India upon all courts and 

authorities. It is further submitted that the enactment of the Sexual 

Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and 

Redressal) Act, 2013 came into force only with effect from 9 

December 2013. Until such enactment, the field was occupied by 

the   guidelines   laid   down   in  

Vishaka,   as   supplemented   by 

subsequent directions dated 26 April 2004 and 17 January 2006, 

which specifically required constitution of a Complaints Committee 

to act as an inquiry authority in matters of sexual harassment. It is 

submitted   that   directions   were   also   issued   for   appropriate 

amendments   in   the   Industrial   Employment   (Standing   Orders) 

Rules, including those applicable in the State of Maharashtra. It is 

therefore contended that until 9 December 2013, the  

Vishaka 

8

wp2297-2026-J.doc

guidelines   had   full   force   of   law   and   were   binding   upon  all 

establishments, including those governed by Standing Orders. 

12.It is further submitted that a Division Bench of this Court in 

Arati Durgaram Gavandi v. Managing Director, Tata Metaliks Ltd . 

has categorically held that every employer is bound to comply with 

the   mandate   of   the   Supreme   Court   in  

Vishaka,   and   that 

appointment of an Enquiry Officer alone would not constitute 

compliance unless a duly constituted Complaints Committee, as 

envisaged in the said judgment, is established. It has been held 

that failure to constitute such a Complaints Committee amounts to 

a breach of the law declared by the Supreme Court. It is, therefore, 

submitted that the said judgment of the Division Bench is binding 

and cannot be disregarded by a Single Judge. It is contended that 

a coordinate Bench cannot take a contrary view or dilute the ratio 

laid  down in  

Arati Durgaram Gavandi, and the Tribunal  was 

justified in following the binding precedent. 

REASONS AND ANALYSIS:

13.I have given anxious consideration to the rival submissions 

and   to   the   material   placed   before   the   Court.   The   petitioner 

contends that the Industrial Tribunal has gone wrong in law by 

holding the domestic enquiry illegal merely because a separate 

Complaints  Committee   was  not  constituted  in  the  exact   form 

spoken of in Vishaka. The respondent, on the other hand, contends 

that Vishaka was the law of the land, that it occupied the field till 

the coming into force of the POSH Act, and that therefore the 

employer could not bypass that regime and proceed only under the 

9

wp2297-2026-J.doc

Model Standing Orders.

Nature of Vishaka Guidelines:

14.The   starting   point   has   to   be   the   judgment   in  Vishaka, 

because   without   understanding   that   decision,   the   controversy 

cannot be resolved. At the time when that judgment was delivered, 

there   was   absence   of   any   proper   law   dealing   with   sexual 

harassment at the workplace. The Supreme Court itself took note 

of this gap and felt that such a situation cannot continue, because 

it directly affects dignity, safety, and equality of women. Therefore, 

the Court stepped in and framed guidelines. This was because 

there was immediate need to protect rights till Parliament acts. It is 

important to understand that the Court clearly said that they will 

be binding. This was done by using Article 141 of the Constitution 

which   means   whatever   law   Supreme   Court   declares   becomes 

binding on all courts and authorities. So even though there was no 

statute, the guidelines operated like law. But at the same time, the 

Court clearly said that these guidelines will operate only till a 

legislation is enacted. So the intention was temporary filling of 

gap.

15.Another very important aspect is that the Court did not apply 

single method for all kinds of employers. For government and 

public authorities, it directed that service rules should be amended 

to include sexual harassment as misconduct and provide proper 

procedure. For private establishments, the Court pointed towards 

the Standing Orders system. 

10

wp2297-2026-J.doc

16.The next issue which requires careful consideration is what is 

meant by the expression “legislation” in the context of labour law 

and whether Standing Orders when amended to include provisions 

relating to sexual harassment can be treated as having the force of 

such legislation. This question is important because at first sight 

one may   think that  legislation  means  only   an  Act  passed  by 

Parliament.   But   in   labour   law   the   meaning   of   “law”   and 

“legislation” has been understood in a broader sense. It is well 

settled that Standing Orders once they are certified under the 

provisions of the Industrial Employment (Standing Orders) Act do 

not remain mere private terms between employer and employee. 

They do not remain like a contract which parties can change at 

will. After certification, they acquire a binding character. Both sides 

are required to follow them strictly. In fact, courts have repeatedly 

held that such Standing Orders have statutory force. This means 

they operate like law within the establishment. The employer 

cannot act contrary to them, and the employee also cannot ignore 

them.   This   position   has   been   consistently   recognized,   and 

therefore Standing Orders are treated as a framework governing 

service conditions. Further it is also an accepted principle that law 

is not confined only to what Parliament directly enacts. When a 

statute   gives   power   to   the   Government   to   make   rules   or 

amendments and such power is exercised then those rules also 

have the force of law. This is known as delegated legislation. It is 

called   so   because   Parliament   delegates   some   power   to   make 

detailed provisions. Once such rules are made under that authority, 

they are not mere administrative instructions. They are binding 

11

wp2297-2026-J.doc

and   enforceable.   Courts   treat   them   as   part   of   statutory   law. 

Applying this principle if the appropriate Government amends the 

Model Standing Orders by including provisions relating to sexual 

harassment, such as defining misconduct, laying down procedure, 

and   providing   mechanism   for   inquiry,   then   such   amendment 

becomes part of the statutory scheme. It is made under authority 

given by law and, therefore, it binds all establishments to which 

those   Standing   Orders   apply.   The   employer   must   follow   it. 

Therefore, when such provisions are included in Standing Orders 

they carry legal force. They regulate conduct, define misconduct 

and provide consequences. In that sense they can properly be 

understood as “legislation” though not in the strict sense of a Act 

of   Parliament.   They   fall   within   the   category   of   delegated 

legislation. They operate as law within their field. Thus, inclusion 

of sexual harassment provisions in Model Standing Orders is a 

legally recognized method of regulating such conduct within the 

workplace.

17.The  expression  “occupy   the  field”   has  to  be  understood 

properly because if it is taken in a technical way, then the real 

meaning in the present context may get lost. In constitutional law 

this phrase is usually used to say that when a law is made by a 

competent legislature on a subject, and it covers that subject fully 

then no other law can operate in a conflicting manner. It means 

that the entire area is taken over by that law. But in the context of 

Vishaka, the Supreme Court was not using this phrase in such a 

strict constitutional sense. What the Court was really saying was 

something practical. At that time, there was no law dealing with 

12

wp2297-2026-J.doc

sexual harassment at workplace. Because of that the Court laid 

down guidelines so that there is system in place. But at the same 

time the Court clearly indicated that these guidelines are not 

permanent. They are only to operate till a legislation is created. So 

when the Court used the expression “occupy the field” it meant 

that   once   a   law   is   enacted   that   law   will   take   over   and   the 

guidelines will no longer operate independently. It was a way of 

saying   that   the   temporary   arrangement   will   give   way   to   a 

permanent legal framework. The use of the word “suitable” by the 

Court is also very important. The Court did not say just “any 

legislation”. It said “suitable legislation”. This means that the law 

must   be   capable   of   dealing   with   the   problem   in   a   complete 

manner.   It   should   address   the   issue   across   different   kinds   of 

workplaces and situations. If a law covers only a small section, 

then it cannot be said to be suitable in the sense intended by the 

Court.

Role of Standing Orders as Law:

18.When this idea is applied to Standing Orders, the limitation 

becomes clear. Standing Orders apply only to certain types of 

industrial establishments which are covered under the Industrial 

Employment (Standing Orders) Act. Many categories of workers 

and workplaces do not fall within this framework. For example, 

domestic workers, small establishments, educational institutions in 

certain situations, or informal sector workers may not be covered. 

Therefore,   even   if   Standing   Orders   are   amended   to   include 

provisions on sexual harassment they would still operate only 

within a limited  field.  Because of this limited coverage,  such 

13

wp2297-2026-J.doc

amendments cannot be treated as occupying the entire field. They 

can certainly operate as law within the establishments to which 

they apply. They can provide protection and procedure for those 

employees. But they cannot extend beyond that scope. For all 

other areas not covered by Standing Orders, the 

Vishaka guidelines 

would continue to apply until a complete legislation is made. 

Therefore, it follows that amendments to Standing Orders can only 

partially address the issue. They are important and legally valid 

within their area but they do not satisfy the requirement of a 

“suitable   legislation”   which   covers   the   entire   field.   That 

requirement was fulfilled only when a comprehensive statute came 

into force covering all workplaces.

Emergence of Comprehensive Statutory Framework under POSH 

Act: 

19.Finally, the position of law underwent a complete change 

when Parliament enacted the Sexual Harassment of Women at 

Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013. This 

enactment is a detailed law made after considering the need for a 

uniform system across the country.  The law now applies to the 

whole of India and is not limited to any one type of establishment. 

It extends to both public and private sectors. It also includes 

unorganized sector which earlier had no coverage. Even domestic 

workers who are often outside employment systems are brought 

within   its   protection.   This   shows   that   Parliament   intended   to 

create a complete statute covering all workers. This Act mandates 

constitution of Internal Complaints Committees in establishments 

with a certain number of employees. Where such committees 

14

wp2297-2026-J.doc

cannot be formed provision is made for Local Committees. It 

defines what acts will amount to sexual harassment. It also lays 

down   the   procedure   to   be   followed   during   inquiry.   It   gives 

responsibilities   to   employers   such   as   ensuring   safe   working 

conditions and assisting in the inquiry process.  There is no longer 

a   situation   where   different   establishments   follow   different 

methods. Because of this structure the earlier guidelines given in 

Vishaka  cannot continue as the governing law. Therefore, the field 

is governed by this Act.  It is also necessary to note that this Act 

does not depend only on existing systems like standing orders. The 

duties are imposed directly by the statute itself. The obligation 

flows from the Act. In this way, the law becomes stronger and 

more effective. Thus, after the coming into force of this Act the 

legal position becomes uniform. The earlier gaps are filled. The 

system is no longer dependent only on partial systems. The statute 

now governs the entire field in a complete manner. 

20.Even after the coming into force of the Sexual Harassment of 

Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 

2013, the role of standing orders has not come to an end. They 

still have importance, but their position has changed. The Act itself 

makes it clear that every employer must treat sexual harassment as 

misconduct and must incorporate such provision in service rules or 

standing orders. This shows that the legislature was conscious that 

internal service conditions must reflect this prohibition. Therefore, 

standing orders are now used as a tool to give effect to the Act at 

the workplace. They operate as part of implementation. This also 

means that the standing orders now function within the system of 

15

wp2297-2026-J.doc

the Act. Before 2013 if standing orders were amended to include 

sexual harassment provisions they had their own legal force as 

delegated   legislation.   They   could   regulate   conduct   within  the 

establishment and provide a basis for disciplinary action. But even 

then they were only covering a limited area the establishments to 

which they applied. They were not capable of addressing the issue 

across all sectors and categories of workers. After the Act came 

into force the situation changed. Now the authority flows from the 

statute itself. The obligation to include such provisions in standing 

orders arises because the Act. Therefore, standing orders are now 

subordinate to the Act and function as a means of carrying out its 

provisions. They help in applying the law within the structure of 

the establishment. Thus, the legal position becomes clear. Before 

2013 amended standing orders could operate as law within a 

limited field and could give effect to the 

Vishaka principles in those 

establishments.   But   they   could   not   be   treated   as   complete 

legislation for the entire country. After 2013 the statutory regime 

under the Act governs the entire field. Standing orders continue to 

exist but only as part of mechanism under the Act. They assist in 

implementation but the governing law is the statute itself.

Judicial Developments and Applicable Legal Principles: 

21.The later judgments of the Supreme Court also support this 

understanding. In 

Medha Kotwal Lele v. Union of India, (2013) 1 

SCC   297,   the   Court   found   that   even   after  

Vishaka,   many 

institutions were not properly following the guidelines. Because of 

this failure the Court issued further directions. It made it very clear 

that the Complaints Committee as spoken in Vishaka will act as the 

16

wp2297-2026-J.doc

inquiry authority in such cases. This means that the findings of 

that   Committee   will   have   the   same   value   as   findings   in   a 

disciplinary   enquiry.   The   Court   also   directed   that   necessary 

amendments should be carried out not only in service rules but 

also in the Industrial Employment Standing Orders Rules. This 

shows that the Court itself expected that the standing orders will 

carry these changes and operate as part of the legal system dealing 

with such misconduct. 

22.This position becomes even clearer in the later judgment of 

Aureliano Fernandes v. State of Goa,(2024) 1 SCC 632. In that 

case, the Supreme Court examined the full journey from 

Vishaka 

guidelines to the final legislation in the form of the PoSH Act. The 

Court explained that 

Vishaka was filling a gap till legislation came. 

It also explained how later directions and amendments tried to 

support that system. The Court clarified how enquiries in such 

matters   must   be   conducted.   It   said   that   even   though   some 

flexibility is allowed the enquiry must still be fair. The phrase “as 

far as practicable” does not mean that the employer can ignore 

basic procedure. It only means that strict technical rules can be 

adjusted,   but   the   requirement   of   natural   justice   must   always 

remain. The person accused must know the allegations, must get 

material, and must get chance to defend. If this is not followed, 

then the enquiry cannot stand. Thus, when all these judgments are 

read together one clear position comes out. The law did not 

operate in a vacuum after  

Vishaka. It worked through existing 

systems like service rules and standing orders. At the same time it 

insisted on fairness in enquiry.

17

wp2297-2026-J.doc

23.Seen from this angle, the submission made on behalf of the 

petitioner has much substance. The Tribunal was required to look 

at the actual manner in which the enquiry was conducted and not 

merely at the form of the authority conducting it. Simply because a 

Complaints Committee in the exact format as described in 

Vishaka 

was not constituted that by itself could not have been treated as 

enough to declare the entire enquiry illegal. The law requires 

examination of substance. 

24.The petitioner has placed a specific case that the enquiry was 

conducted under the Model Standing Orders, which themselves 

have statutory force. It is stated that the workman was given 

proper notice of the charges. He was supplied with the complaint 

and all relevant material. He was present in the proceedings. He 

was allowed to take assistance of a representative. He was also 

given opportunity to defend himself and to meet the allegations. If 

these facts are correct, then it shows that the enquiry was not 

conducted behind his back or in a secret manner. It indicates that 

the workman was aware of what was alleged against him and was 

given a chance to answer it. In such a situation the Tribunal was 

under   a   duty   to   examine   whether   the   enquiry   satisfied   the 

requirement of fairness. It is not the form of the authority that 

decides validity. The Tribunal should have considered whether the 

workman   understood   the   charges,   whether   he   was   given 

documents, whether he could participate effectively, and whether 

he was denied any reasonable opportunity. Instead, the Tribunal 

has stopped at saying that a particular type of committee was not 

formed  therefore the approach becomes erroneous.

18

wp2297-2026-J.doc

25. If the substance of fairness is present then minor variations 

in   procedure   cannot   make   the   enquiry   bad.   A   disciplinary 

proceeding must be a fair process. If the workman knew the case 

against him, had access to the material and was given a fair chance 

to explain, then the enquiry cannot be rejected only on the ground 

that the  format of a Committee was not followed. Therefore, the 

Tribunal was required to go deeper and examine whether any 

injustice was caused. If no prejudice is shown and if the process 

satisfied the principles of natural justice, then the enquiry could 

not have been set aside on such a ground. The failure to undertake 

this   examination   makes   the   judgment   of   the   Tribunal   legally 

unsustainable.

26.At the same time, the submission made on behalf of the 

respondent also cannot be ignored, because it is correct to the 

extent that the judgment in  

Vishaka  had clear legal force. The 

Supreme Court itself had said that those guidelines will operate as 

law and will be binding on all employers and institutions. This 

position continued till a legislation was enacted. Therefore, it is 

not open for the petitioner to argue that 

Vishaka had no binding 

effect. That position cannot be accepted because it goes against the 

settled constitutional principle under Article 141. 

27.This   understanding   is   further   supported   by   the   later 

judgment   in  

Aureliano Fernandes,   where   the   Supreme   Court 

clearly   explained   that  

Vishaka  guidelines   and   the   subsequent 

directions were filling the gap and were to be treated as law until 

the field was occupied by proper legislation, which came in the 

form of the POSH Act. This shows that during the relevant period, 

19

wp2297-2026-J.doc

the employer was not free to act without regard to 

Vishaka. The 

employer was required to keep those guidelines in mind and 

ensure that the process adopted does not violate the spirit of those 

directions. The real issue is whether 

Vishaka applied or not. The 

real question is  whether  there  was such  a violation  of  those 

guidelines or of principles of natural justice that the entire enquiry 

becomes invalid. 

28.If the employer has conducted a disciplinary proceeding 

where the workman was informed of the allegations, was given 

access to the complaint and supporting material, was allowed to 

participate, and was given a fair chance to defend himself, then the 

requirement of fairness may be satisfied. In such a case, even if the 

forum was not formally named as a “Complaints Committee” in the 

exact language of Vishaka, that alone may not be sufficient to 

invalidate the enquiry.  The purpose of the 

Vishaka guidelines was 

to ensure   fairness,  sensitivity,  and  protection   against  arbitrary 

action. If that purpose is substantially achieved then the enquiry 

cannot be set aside only on naming or structural differences. 

Therefore, what is required is to see whether any  prejudice has 

been caused to the workman. If the workman has been denied 

opportunity or if material has been withheld or if the process was 

biased or one-sided, then certainly the enquiry would fail. But if no 

such prejudice is shown and the workman had full opportunity to 

defend, then mere absence of a designated Committee cannot be 

treated as fatal. 

29.The  respondent has  also placed  reliance  on  the  scheme 

brought in by the enactment of the Sexual Harassment of Women 

20

wp2297-2026-J.doc

at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013. 

There   is   no   doubt   that   after   this   enactment   the   entire   legal 

position has become clear. The Act defines what amounts to sexual 

harassment.   It   makes   it   compulsory   for   employers   to   create 

Internal   Complaints   Committees.   It   also   provides   for   Local 

Committees in certain cases. It lays down duties, procedure, and 

consequences. Therefore, as on today, there is no uncertainty. The 

field is occupied by statute. 

30.However, this position by itself does not decide the present 

dispute. One must see the time when the cause of action arose and 

when the enquiry was conducted. If the facts relate to a period 

prior to the coming into force of this Act on 9 December 2013, 

then the Court cannot directly apply the provisions of this statute 

as if they were always in force. Law has to be applied according to 

the time when the events happened. Therefore, for that earlier 

period the Court has to fall back on the legal position that existed 

then, which consisted of the Vishaka guidelines and the service or 

standing order rules applicable to the establishment.

31.It is true that the POSH Act is a complete legislation. It has 

taken over the entire field which was earlier occupied through 

judicial guidelines. In that sense it has occupied the field fully. But 

before this Act came the situation was different. The legislation 

existed through judicial directions and through existing service 

models like standing orders. Therefore, while dealing with cases 

from that earlier period, the Court cannot apply present standards 

in a mechanical way.   Therefore, the reliance on the POSH Act 

helps to understand the present legal position but for deciding the 

21

wp2297-2026-J.doc

present dispute what is important is whether at the relevant time 

the employer followed a  procedure within the model available to 

it. If that is satisfied then absence of a committee as  required by 

statute cannot make the enquiry invalid.

Analysis of Tribunal’s Findings:

32.The Tribunal appears to have fallen into error if it has 

treated the absence of a Complaints Committee in the manner 

contemplated in  

Vishaka, as making the enquiry illegal, without 

going into the facts of how the enquiry was conducted. The law 

does   not   permit   such   a   conclusion   without   examination.   The 

Tribunal was required to see whether the workman was given a 

fair opportunity to defend himself. The focus should have been on 

the conduct of the enquiry. It should have been seen whether the 

workman understood the allegations, whether he had access to the 

complaint and material and whether he was able to answer the 

case made against him. If these issues were present then the 

enquiry could not have been rejected because it did not carry a 

particular label. It was also necessary for the Tribunal to examine 

the findings of the Enquiry Officer on their own merits. A finding 

cannot be set aside merely because the Tribunal takes a different 

view.   The   Tribunal   had   to   consider   whether   the   conclusions 

reached by the Enquiry Officer were supported by evidence on 

record. It also had to see whether any part of the enquiry process 

was conducted in a manner which violated principles of natural 

justice. Natural justice means fairness in action. If the procedure 

adopted was such that the workman was denied a chance to 

defend then the enquiry would fail. But if no such defect is shown 

22

wp2297-2026-J.doc

then the findings cannot be disturbed. If the Tribunal has not 

undertaken   this   exercise   and   has   instead   proceeded   on   a 

assumption that non-constitution of a Complaints Committee is 

itself sufficient to vitiate the enquiry, then such reasoning cannot 

be sustained. A legal conclusion must follow from examination of 

facts. It cannot rest only on a broad proposition without applying it 

to the record of the case. The failure to analyse the evidence and 

the procedure makes the finding incomplete. A finding that the 

conclusions of the Enquiry  Officer are “perverse” is a serious 

finding and cannot be made in a routine manner. Perversity does 

not   mean   that   another   view   is   possible.   It   means   that   the 

conclusion is either based on no evidence at all or that it is so 

unreasonable that no reasonable person could have reached it. It 

may also arise where relevant material is ignored or irrelevant 

material is relied upon. Therefore, before recording such a finding, 

the Tribunal was required to carefully examine the entire evidence. 

From the material referred to in the pleadings it appears that the 

petitioner did follow such process. A charge sheet was issued. The 

workman was called upon to give his reply. Evidence was recorded 

during the enquiry. They form the backbone of a disciplinary 

proceeding.   Such   a   record   required   careful   scrutiny   by  the 

Tribunal. It could not have been brushed aside in a summary 

manner without proper discussion. The Tribunal was expected to 

analyse whether these steps satisfied the requirement of fairness 

and whether any real prejudice was caused. In the absence of such 

examination, the conclusion reached by the Tribunal cannot be 

said to be legally sustainable.

23

wp2297-2026-J.doc

33.For these reasons, the Tribunal’s approach, to the extent it 

holds the enquiry not legal merely on the ground that it was not 

conducted in the exact manner of

 Vishaka, is not sustainable. The 

correct course was to examine the actual fairness of the process, 

the material disclosed, the opportunity given, and the prejudice, if 

any, caused to the workman. If that exercise is not shown in the 

Award, then the finding that the enquiry was illegal and the 

findings of the Enquiry Officer were perverse cannot be allowed to 

stand.

34.In view of the foregoing discussion and for the reasons 

recorded hereinabove, the following order is passed:

(i)  The writ petition succeeds;

(ii)  The Part I Award dated 9 December 2025 passed by the 

Industrial Court, Nashik in Reference (IT) No. 3 of 2013, to 

the extent it holds that the domestic enquiry is illegal, unfair 

and vitiated, and that the findings of the Enquiry Officer are 

perverse, is quashed and set aside;

(iii)  The matter is remanded to the Industrial Tribunal for 

fresh consideration of the issue regarding validity of the 

domestic enquiry, in accordance with law and in light of the 

observations made herein. The Tribunal shall specifically 

examine whether the enquiry was conducted in compliance 

with principles of natural justice, whether any real prejudice 

was caused to the workman, and whether the findings of the 

Enquiry Officer are supported by evidence;

24

wp2297-2026-J.doc

(iv)  The Tribunal shall decide the said issue afresh, without 

being influenced by its earlier observations, and thereafter 

proceed in accordance with law;

(v)  All contentions of the parties on merits are kept open;

(vi)  The Industrial Tribunal is requested to dispose of the 

reference expeditiously, preferably within a period of six 

months from the date of receipt of this order;

(vii)  Rule is made absolute in the aforesaid terms. No order 

as to costs.

(AMIT BORKAR, J.)

25